الفصل التعسفي في قانون العمل لعام 2007م

الفصل التعسفي في قانون العمل لعام 2007م

محمد علي خوجلي

الغاء المادة من قانون الخدمة المدنية التي تبيح الفصل التعسفي يجعل من استمرار الفصل التعسفي في قانون العمل محلاً للجدل. بل ان حكومة الوحدة الوطنية واتحاد العمال بشرا العمال أن الخصخصة واعادة الهيكلة لن يكون من نتائجها فقدان للوظائف (!!) واذا حدث ذلك فإن وزارة المالية تلتزم بدفع مرتبات فاقدي الوظائف إلى حين ايجاد وظائف اخرى لهم او بلوغهم سن التقاعد القانوني. ومفهوم هذا القول هو عقد العزم على تمكين العمال من الحماية الاجتماعية وهو امر يجد الدعم من الكافة.
لكن المعلوم ان الحماية الاجتماعية لا تكون باصدار قرارات او عن طريق اتفاقيات شفهية او مكتوبة بل بوجود الجهة المختصة بالحماية واصدار قانونها. وتفاءلنا خيرا بعد انعقاد ندوة تأمين معاش البطالة كحل عملي ليس فقط لفاقدي الوظائف بسبب الخصخصة بل ايضاً لامثالهم في القطاع الخاص الذين يفقدون وظائفهم بسبب السياسات المالية والاقتصادية للدولة أو يفصلون تعسفياً فمن غير المتصور التمييز بين المال في الحماية الاجتماعية، عامل في الحكومة وآخر في القطاع الخاص، لان الحماية مقصود منها ايضاً حماية افراد اسر وعائلات العمال هنا وهناك خاصة وان اعداد عمال القطاع الخاص تتزايد – كما هو معلوم – بسبب سياسات التحرير وحتى العمال الذين وعدتهم الحكومة بدفع مرتباتهم عند الفصل إلى حين ايجاد عمل آخر، فإن هذا العمل الآخر هو في الغالب في القطاع الخاص.
مشروع قانون العمل لعام 2007م ومعظم قوانين العمل في السودان السابقة ودول العالم حددت الحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل فصلاً قانونياً، واي تشريع للعمل اما ان يمنع صراحة الفصل التعسفي وهو الفصل غير القانوني ولاعلاقة له بتقصير او خطأ من جانب العمال أو يبيحه، احيانا بنص ظاهر واحيانا بترتيب اثاره دون تسميته وعندما ترتبط النصوص القانونية بحقوق الانسان الاساسية ومنها حق العمل وحق الاستمرار فيه فإن التعويض النقدي من دفعة واحدة لايكفي.
والحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل فصلاً قانونياً هي:ـ
- اذا انتحل شخصية آخر أو قدم اوراقاً مزورة
- اذا ارتكب خطأ جسيما ترتبت عليه خسارة مادية كبيرة لصاحب العمل
- اذا اهمل اهمالاً فاحشاً في القيام بالتزاماته التعاقدية
- اذا لم يراع التعليمات واجبة الاتباع لسلامة العمال وسلامة محل العمل رغم انذاره
- ان افشى الاسرار الصناعية والتجارية التي تصل إلى عمله بحكم عمله
- اذا ادين في جريمة تمس الشرف والامانة أو ارتكب فعلا مخلاً بالآداب.
- اذا وجد في حالة سكر بين أو كان تحت تأثير مادة مخدرة
- اذا اعتدى على صاحب العمل أو احد الرؤساء
- اذا تغيب عن العمل بدون سبب مشروع بحسب مايحدده القانون
قانون المخدمين والاشخاص المستخدمين لسنة 1948م حدد ذات الاسباب المذكورة التي تبيح فصل العامل. واجازت المادة 10/2(أ) لصاحب العمل فصل المستخدم فوراً وبدون اخطار أو مكافأة في الاحوال المشار إليها مع تقييد المخدم بشرط تقديم طلب للفصل إلى مدير مصلحة العمل والحصول على موافقته. وقانون 1948م نص صراحة على الفصل التعسفي في المادة 10/2(د):
اذا فصل المخدم المستخدم لغير الاسباب المذكورة او قبل صدور قرار مدير مصلحة العمل يعتبر في هذه الحالة فصله تعسفياً ويترتب على ذلك اما ان يعاد المستخدم إلى عمله ويدفع المخدم له اجره كاملاً عن فترة توقيفه عن العمل حتى صدور قرار اعادته واما ان يلزم المخدم بان يدفع له تعويضا يعادل مرتب ثلاثة شهور إلى جانب مايستحقه من مكافأة وحقوق أخرى.
قانون العمل الموحد لسنة1970م هو القانون الوحيد في السودان الذي لم يتضمن الفصل التعسفي خلافاً للقواين السابقة واللاحقة له. وهو بعد تحديده لذات الحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل قانونياً اوجب على صاحب العمل تقديم طلبه لفصل العامل، فضلاً قانونياً.. للجنة الثلاثية. والفرق بين قانون 1970م والقوانين الأخرى انه قرر: اذا لم يتبع صاحب العمل الاجراءات المنصوص عليها أو لم يلتزم بقرار اللجنة الثلاثية برفض طلبه فصل العامل، فإن الفصل يكون غير قانوني وخيار صاحب العمل واحد، اعادة العامل لعمله مع دفع استحقاقاته عن مدة توقفه عن العمل.
وبخلاف ذلك يكون صاحب العمل قد خالف احكام القانون بما يعرضه للمساءلة القانونية ( علاقات العمل والقرارات الصادرة تنفيذاً لها).
قانون علاقات العمل الفردية لسنة 1981م تضمن الفصل التعسفي كقانون 1948م مع زادة مقدار التعويض عن الفصل، وقانون العمل 1997م (الساري الآن) اورد في المادة (54) ذات الاسباب التي يجوز فيها لصاحب العمل ان ينهي عقد العمل دون انذار، واوجب القانون بالمادة (55) ان يقدم صاحب العمل طلباً للموافقة على فصل العامل من مكتب العمل وقانون 97 كقانون 81 و48 فإنه نص على انه عند انهاء صاحب العمل لخدمة العامل قبل صدور موافقة مكتب العمل على الفصل، أو قبل تقديم طلب الفصل، أو لم يلتزم بقرار مكتب العمل عند رفض الموافقة على الفصل فإنه: يدفع جميع حقوق العامل بما في ذلك أجره عن مدة الايقاف عن العمل زائداً دفع تعويض يعادل مرتب ستة شهور اساس.
فيكون التطور الذي حدث مابين عامي 1948م و2007م فيما يتعلق بالفصل التعسفي هو رفع مقدار التعويض من ثلاثة اشهر إلى ستة اشهر خلال ستين عاماً. ان سحب قانون العمل الموحد 1970م شكل خسارة كبرى لعمال السودان والعمال في كل المنطقة والذي الغى المادة في القانون التي تبيح الفصل التعسفي ليبدأ نضال العمال من جديد ويتواصل من بعد ذلك لحوالي اربعين عاماً دون ان يصلوا إلى ماقرره قانون العمل الموحد لسنة 1970م.
المادة (50) من قانون سنة 1997م تقابل المادة (61) من مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م (انتهاء عقد العمل بإنذار) وهي الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل كطرف في العقد بإنهاء الخدمة . وقد حذف من مشروع عام 2007م الفقرات التالية:
- فصل العامل أو تركه للعمل خلال فترة الاختبار
- هلاك المنشأة
- وفاة العامل
واصبحت من الحالات التي ينتهي فيها العقد بدون انذار
اما المادة 50 (و) في قانون 97: اتفاق الطرفين كتابة على انهاء العقد والتي كانت تقابل المادة 34 (و) من قانون علاقات العمل الفردية لعام 1981م وهو مايطلق عليه انهاء الخدمة أو الفصل بالتراضي فانها لم تظهر في مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م.
والمادة (51) في قانون عام 97 تقابل المادة (62) من مشروع عام 2007م (انهاء عقد العمل في حالة المخالفات المتكررة) وفي النصين، عندما يتم رفع الاستئناف لمكتب العمل، فان المكتب اما انه ايد انهاء العقد أو رفض الموافقة على طلب الفصل وفي الحالة الثانية فانه يأمر بعودته للعمل مع دفع جميع استحقاقاته عن المدة التي يكون قد اوقف فيها عن العمل.
وفي حالة عدم تقيد صاحب العمل بقرار مكتب العمل باعادة العامل لعمله يقوم بمنح العامل كافة استحقاقاته القانونية بما في ذلك اجره خلال فترة الايقاف زائداً التعويض عن الفصل والتعويض في مشروع قانون العدل الاطاري هو اجر اساس سبعة شهور وتعريف الاجر الاساس هو: المرتب الابتدائي أو الاساسي زائداً علاوة غلاء المعيشة زائداً بدل السكن وبدل الترحيل وفي قانون عام 1997م كان التعويض مرتب ستة شهور اساسي وتعريف المرتب الاساسي هو المرتب الابتدائي زائداً علاوة الغلاء.
والمادتين 53 و54 من قانون عام 1997م تقابلان المادتين 64 و65 من مشروع عام 2007م (انتهاء عقد العمل بدون انذار للعامل ولصاحب العمل والنصين لايجوز اصلاً انهاء عقد العمل قبل عرض النزاع على مكتب العمل، واذا قام صاحب العمل بانهاء العقد قبل عرض النزاع او قبل صدور القرار من مكتب العمل او لم ينفذ قرار مكتب العمل بعدم الموافقة على انهاء العقد واعادة العامل إلى عمله وان عقد العمل ساري فإنه يدفع للعامل جميع حقوقه بما في ذلك أجره عن مدة الايقاف وبدل الانذار والتعويض.
المادة (66) من مشروع قانون العمل الاطاري 2007م والتي تقابل المادة (55) من قانون العمل الساري اضافت بنداً جديداً وهو:
مع مراعاة احكام قانون النقابات يقتصر اعادة العامل إلى عمله اذا كان سبب الفصل يرجع لنشاطه النقابي.
وهذا التعديل بالإضافة يتسق مع ما قررته الاتفاقيات والمواثيق الدولية بشأن حماية قيادة النقابة. وهو امر ايجابي يلزم الاشادة به.
وفي حالة تخفيض اعداد من العاملين او اغلاق المنشأة كلية لاسباب اقتصادية او تقنية وهذا الموضوع ستعالجه منفصلاً، لكن مايهمنا في هذا المقال ان صاحب العمل اذا لم يتقيد بالإجراءات المنصوص عليها في القانون وقام بتخفيض اعداد من العاملين أو لم يرغب في التقيد بها (!) أو رفض تنفيذ قرار اللجنة المختصة بعدم الموافقة على انهاء خدمات العاملين أو جزءً منهم.. فان صاحب العمل ليس هناك ما يحول دون تنفيذه الفصل كما يشاء بشرط: دفع الحقوق القانونية والاجر عن مدة الايقاف عن العمل والتعويض عن الفصل الذي هو فصل تعسفي.
مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م اضاف بالمادة (63) فقرة (1) فترة الاعلان أو مدة الانذار. ونلاحظ ان قانون عام 1997م الساري اسقط حق العامل الذي يتم فصله تعسفياً في مدة الانذار خلافاً لقانون علاقات العمل الفردية لعام 1981م وكل قوانين العمل في الدنيا وقانون عام 1997م الغى حقاً مكتسباً ومن الحقوق القانونية المتفق عليها. مشروع قانون العمل الاطاري ومشروع قانون العمل لولاية الخرطوم اعادا الوضع إلى طبيعته فيما يتعلق بدفع الاجر عن فترة الانذار لكن المشروعان حافظا على حق صاحب العمل في تنفيذ الفصل غير القانوني من الخدمة ولم يتعرض اي من المشروعين لحالات الفصل التعسفي غير المباشر. واكتفيا باجراء تعديل طفيف على التعويض عن الفصل.
وانهاء عقد العمل غير محدد الأجل من جانب صاحب العمل له مخاطره بالنسبة إلى العامل الذي يفصل تعسفياً حيث يدفع بالعامل إلى التعطل وهو الذي يعتمد في حياته ورزقه على عمله. غير ان الخطر الاكبر الذي يحمله الفصل التعسفي هو المفأجاة بانتهاء العقد. ولذلك فإنه لمنع المفاجأة كان (الاخطار إنهاء العقد) والنص عليه قانوناً ثم فرض الرقابة على استعمال حق المخدم في انهاء العقد لمنع التعسف فيه (عدم انهاء العقد دون مبرر مشروع) ولذلك يكون الفصل التعسفي (انفراد صاحب العمل بانهاء العقد بارادته) مقيد بقيدين : الاخطار ما قبل الفصل وعدم التعسف في الفصل.
ويحدد قانون العمل فترة الاخطار والتي نطلق عليها مدة الانذار، وللاخطار او الانذار اثران اولهما بقاء واستمرار ذات العقد خلال الفترة، ووجوب تنفيذه وهذا يعني انه يكون ضمن الخدمة الفعلية للعامل ( الاجازة النهائية – مثلاً – عند احتساب الحقوق القانونية وخلافها) والثاني انتهاء العقد بإنتهاء فترة الانذار.
ولكن في الممارسة فان صاحب العمل الذي ينهي خدمة العامل تعسفياً لايمنحه اخطاراً او انذاراً بل يدفع له اجره عن تلك الفترة. اما اذا انتهت مدة الانذار ولم يتحقق الفصل فان ذلك يعني التراجع عنه عملياً بعدم انتهاء الخدمة في المواعيد المحددة، وهنا لايمكن انهاء العقد بعد ذلك الا بانذار جديد.
وفي حالات تخفيض العمالة لاسباب اقتصادية أو تقنية فان صاحب العمل اذا لم يتقيد بالاجراءات المنصوص عليها قانوناً وقام بتخفيض اعداد العاملين فإنه يستطيع اذا لم يرغب في التقيد بالاجراءات او تنفيذ قرارات اللجنة المختصة انهاء خدمات العاملين بعد دفع الحقوق القانونية والاجر عن مدة الايقاف والتعويض عن الفصل الذي يكون في مثل هذه الحالة تعسفياً ونتابع في العرض القادم انهاء الاستخدام في الاتفاقيات الدولية

الفصل التعسفي في قانون العمل لعام 2007م

محمد علي خوجلي

الغاء المادة من قانون الخدمة المدنية التي تبيح الفصل التعسفي يجعل من استمرار الفصل التعسفي في قانون العمل محلاً للجدل. بل ان حكومة الوحدة الوطنية واتحاد العمال بشرا العمال أن الخصخصة واعادة الهيكلة لن يكون من نتائجها فقدان للوظائف (!!) واذا حدث ذلك فإن وزارة المالية تلتزم بدفع مرتبات فاقدي الوظائف إلى حين ايجاد وظائف اخرى لهم او بلوغهم سن التقاعد القانوني. ومفهوم هذا القول هو عقد العزم على تمكين العمال من الحماية الاجتماعية وهو امر يجد الدعم من الكافة.
لكن المعلوم ان الحماية الاجتماعية لا تكون باصدار قرارات او عن طريق اتفاقيات شفهية او مكتوبة بل بوجود الجهة المختصة بالحماية واصدار قانونها. وتفاءلنا خيرا بعد انعقاد ندوة تأمين معاش البطالة كحل عملي ليس فقط لفاقدي الوظائف بسبب الخصخصة بل ايضاً لامثالهم في القطاع الخاص الذين يفقدون وظائفهم بسبب السياسات المالية والاقتصادية للدولة أو يفصلون تعسفياً فمن غير المتصور التمييز بين المال في الحماية الاجتماعية، عامل في الحكومة وآخر في القطاع الخاص، لان الحماية مقصود منها ايضاً حماية افراد اسر وعائلات العمال هنا وهناك خاصة وان اعداد عمال القطاع الخاص تتزايد – كما هو معلوم – بسبب سياسات التحرير وحتى العمال الذين وعدتهم الحكومة بدفع مرتباتهم عند الفصل إلى حين ايجاد عمل آخر، فإن هذا العمل الآخر هو في الغالب في القطاع الخاص.
مشروع قانون العمل لعام 2007م ومعظم قوانين العمل في السودان السابقة ودول العالم حددت الحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل فصلاً قانونياً، واي تشريع للعمل اما ان يمنع صراحة الفصل التعسفي وهو الفصل غير القانوني ولاعلاقة له بتقصير او خطأ من جانب العمال أو يبيحه، احيانا بنص ظاهر واحيانا بترتيب اثاره دون تسميته وعندما ترتبط النصوص القانونية بحقوق الانسان الاساسية ومنها حق العمل وحق الاستمرار فيه فإن التعويض النقدي من دفعة واحدة لايكفي.
والحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل فصلاً قانونياً هي:ـ
- اذا انتحل شخصية آخر أو قدم اوراقاً مزورة
- اذا ارتكب خطأ جسيما ترتبت عليه خسارة مادية كبيرة لصاحب العمل
- اذا اهمل اهمالاً فاحشاً في القيام بالتزاماته التعاقدية
- اذا لم يراع التعليمات واجبة الاتباع لسلامة العمال وسلامة محل العمل رغم انذاره
- ان افشى الاسرار الصناعية والتجارية التي تصل إلى عمله بحكم عمله
- اذا ادين في جريمة تمس الشرف والامانة أو ارتكب فعلا مخلاً بالآداب.
- اذا وجد في حالة سكر بين أو كان تحت تأثير مادة مخدرة
- اذا اعتدى على صاحب العمل أو احد الرؤساء
- اذا تغيب عن العمل بدون سبب مشروع بحسب مايحدده القانون
قانون المخدمين والاشخاص المستخدمين لسنة 1948م حدد ذات الاسباب المذكورة التي تبيح فصل العامل. واجازت المادة 10/2(أ) لصاحب العمل فصل المستخدم فوراً وبدون اخطار أو مكافأة في الاحوال المشار إليها مع تقييد المخدم بشرط تقديم طلب للفصل إلى مدير مصلحة العمل والحصول على موافقته. وقانون 1948م نص صراحة على الفصل التعسفي في المادة 10/2(د):
اذا فصل المخدم المستخدم لغير الاسباب المذكورة او قبل صدور قرار مدير مصلحة العمل يعتبر في هذه الحالة فصله تعسفياً ويترتب على ذلك اما ان يعاد المستخدم إلى عمله ويدفع المخدم له اجره كاملاً عن فترة توقيفه عن العمل حتى صدور قرار اعادته واما ان يلزم المخدم بان يدفع له تعويضا يعادل مرتب ثلاثة شهور إلى جانب مايستحقه من مكافأة وحقوق أخرى.
قانون العمل الموحد لسنة1970م هو القانون الوحيد في السودان الذي لم يتضمن الفصل التعسفي خلافاً للقواين السابقة واللاحقة له. وهو بعد تحديده لذات الحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل قانونياً اوجب على صاحب العمل تقديم طلبه لفصل العامل، فضلاً قانونياً.. للجنة الثلاثية. والفرق بين قانون 1970م والقوانين الأخرى انه قرر: اذا لم يتبع صاحب العمل الاجراءات المنصوص عليها أو لم يلتزم بقرار اللجنة الثلاثية برفض طلبه فصل العامل، فإن الفصل يكون غير قانوني وخيار صاحب العمل واحد، اعادة العامل لعمله مع دفع استحقاقاته عن مدة توقفه عن العمل.
وبخلاف ذلك يكون صاحب العمل قد خالف احكام القانون بما يعرضه للمساءلة القانونية ( علاقات العمل والقرارات الصادرة تنفيذاً لها).
قانون علاقات العمل الفردية لسنة 1981م تضمن الفصل التعسفي كقانون 1948م مع زادة مقدار التعويض عن الفصل، وقانون العمل 1997م (الساري الآن) اورد في المادة (54) ذات الاسباب التي يجوز فيها لصاحب العمل ان ينهي عقد العمل دون انذار، واوجب القانون بالمادة (55) ان يقدم صاحب العمل طلباً للموافقة على فصل العامل من مكتب العمل وقانون 97 كقانون 81 و48 فإنه نص على انه عند انهاء صاحب العمل لخدمة العامل قبل صدور موافقة مكتب العمل على الفصل، أو قبل تقديم طلب الفصل، أو لم يلتزم بقرار مكتب العمل عند رفض الموافقة على الفصل فإنه: يدفع جميع حقوق العامل بما في ذلك أجره عن مدة الايقاف عن العمل زائداً دفع تعويض يعادل مرتب ستة شهور اساس.
فيكون التطور الذي حدث مابين عامي 1948م و2007م فيما يتعلق بالفصل التعسفي هو رفع مقدار التعويض من ثلاثة اشهر إلى ستة اشهر خلال ستين عاماً. ان سحب قانون العمل الموحد 1970م شكل خسارة كبرى لعمال السودان والعمال في كل المنطقة والذي الغى المادة في القانون التي تبيح الفصل التعسفي ليبدأ نضال العمال من جديد ويتواصل من بعد ذلك لحوالي اربعين عاماً دون ان يصلوا إلى ماقرره قانون العمل الموحد لسنة 1970م.
المادة (50) من قانون سنة 1997م تقابل المادة (61) من مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م (انتهاء عقد العمل بإنذار) وهي الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل كطرف في العقد بإنهاء الخدمة . وقد حذف من مشروع عام 2007م الفقرات التالية:
- فصل العامل أو تركه للعمل خلال فترة الاختبار
- هلاك المنشأة
- وفاة العامل
واصبحت من الحالات التي ينتهي فيها العقد بدون انذار
اما المادة 50 (و) في قانون 97: اتفاق الطرفين كتابة على انهاء العقد والتي كانت تقابل المادة 34 (و) من قانون علاقات العمل الفردية لعام 1981م وهو مايطلق عليه انهاء الخدمة أو الفصل بالتراضي فانها لم تظهر في مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م.
والمادة (51) في قانون عام 97 تقابل المادة (62) من مشروع عام 2007م (انهاء عقد العمل في حالة المخالفات المتكررة) وفي النصين، عندما يتم رفع الاستئناف لمكتب العمل، فان المكتب اما انه ايد انهاء العقد أو رفض الموافقة على طلب الفصل وفي الحالة الثانية فانه يأمر بعودته للعمل مع دفع جميع استحقاقاته عن المدة التي يكون قد اوقف فيها عن العمل.
وفي حالة عدم تقيد صاحب العمل بقرار مكتب العمل باعادة العامل لعمله يقوم بمنح العامل كافة استحقاقاته القانونية بما في ذلك اجره خلال فترة الايقاف زائداً التعويض عن الفصل والتعويض في مشروع قانون العدل الاطاري هو اجر اساس سبعة شهور وتعريف الاجر الاساس هو: المرتب الابتدائي أو الاساسي زائداً علاوة غلاء المعيشة زائداً بدل السكن وبدل الترحيل وفي قانون عام 1997م كان التعويض مرتب ستة شهور اساسي وتعريف المرتب الاساسي هو المرتب الابتدائي زائداً علاوة الغلاء.
والمادتين 53 و54 من قانون عام 1997م تقابلان المادتين 64 و65 من مشروع عام 2007م (انتهاء عقد العمل بدون انذار للعامل ولصاحب العمل والنصين لايجوز اصلاً انهاء عقد العمل قبل عرض النزاع على مكتب العمل، واذا قام صاحب العمل بانهاء العقد قبل عرض النزاع او قبل صدور القرار من مكتب العمل او لم ينفذ قرار مكتب العمل بعدم الموافقة على انهاء العقد واعادة العامل إلى عمله وان عقد العمل ساري فإنه يدفع للعامل جميع حقوقه بما في ذلك أجره عن مدة الايقاف وبدل الانذار والتعويض.
المادة (66) من مشروع قانون العمل الاطاري 2007م والتي تقابل المادة (55) من قانون العمل الساري اضافت بنداً جديداً وهو:
مع مراعاة احكام قانون النقابات يقتصر اعادة العامل إلى عمله اذا كان سبب الفصل يرجع لنشاطه النقابي.
وهذا التعديل بالإضافة يتسق مع ما قررته الاتفاقيات والمواثيق الدولية بشأن حماية قيادة النقابة. وهو امر ايجابي يلزم الاشادة به.
وفي حالة تخفيض اعداد من العاملين او اغلاق المنشأة كلية لاسباب اقتصادية او تقنية وهذا الموضوع ستعالجه منفصلاً، لكن مايهمنا في هذا المقال ان صاحب العمل اذا لم يتقيد بالإجراءات المنصوص عليها في القانون وقام بتخفيض اعداد من العاملين أو لم يرغب في التقيد بها (!) أو رفض تنفيذ قرار اللجنة المختصة بعدم الموافقة على انهاء خدمات العاملين أو جزءً منهم.. فان صاحب العمل ليس هناك ما يحول دون تنفيذه الفصل كما يشاء بشرط: دفع الحقوق القانونية والاجر عن مدة الايقاف عن العمل والتعويض عن الفصل الذي هو فصل تعسفي.
مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م اضاف بالمادة (63) فقرة (1) فترة الاعلان أو مدة الانذار. ونلاحظ ان قانون عام 1997م الساري اسقط حق العامل الذي يتم فصله تعسفياً في مدة الانذار خلافاً لقانون علاقات العمل الفردية لعام 1981م وكل قوانين العمل في الدنيا وقانون عام 1997م الغى حقاً مكتسباً ومن الحقوق القانونية المتفق عليها. مشروع قانون العمل الاطاري ومشروع قانون العمل لولاية الخرطوم اعادا الوضع إلى طبيعته فيما يتعلق بدفع الاجر عن فترة الانذار لكن المشروعان حافظا على حق صاحب العمل في تنفيذ الفصل غير القانوني من الخدمة ولم يتعرض اي من المشروعين لحالات الفصل التعسفي غير المباشر. واكتفيا باجراء تعديل طفيف على التعويض عن الفصل.
وانهاء عقد العمل غير محدد الأجل من جانب صاحب العمل له مخاطره بالنسبة إلى العامل الذي يفصل تعسفياً حيث يدفع بالعامل إلى التعطل وهو الذي يعتمد في حياته ورزقه على عمله. غير ان الخطر الاكبر الذي يحمله الفصل التعسفي هو المفأجاة بانتهاء العقد. ولذلك فإنه لمنع المفاجأة كان (الاخطار إنهاء العقد) والنص عليه قانوناً ثم فرض الرقابة على استعمال حق المخدم في انهاء العقد لمنع التعسف فيه (عدم انهاء العقد دون مبرر مشروع) ولذلك يكون الفصل التعسفي (انفراد صاحب العمل بانهاء العقد بارادته) مقيد بقيدين : الاخطار ما قبل الفصل وعدم التعسف في الفصل.
ويحدد قانون العمل فترة الاخطار والتي نطلق عليها مدة الانذار، وللاخطار او الانذار اثران اولهما بقاء واستمرار ذات العقد خلال الفترة، ووجوب تنفيذه وهذا يعني انه يكون ضمن الخدمة الفعلية للعامل ( الاجازة النهائية – مثلاً – عند احتساب الحقوق القانونية وخلافها) والثاني انتهاء العقد بإنتهاء فترة الانذار.
ولكن في الممارسة فان صاحب العمل الذي ينهي خدمة العامل تعسفياً لايمنحه اخطاراً او انذاراً بل يدفع له اجره عن تلك الفترة. اما اذا انتهت مدة الانذار ولم يتحقق الفصل فان ذلك يعني التراجع عنه عملياً بعدم انتهاء الخدمة في المواعيد المحددة، وهنا لايمكن انهاء العقد بعد ذلك الا بانذار جديد.
وفي حالات تخفيض العمالة لاسباب اقتصادية أو تقنية فان صاحب العمل اذا لم يتقيد بالاجراءات المنصوص عليها قانوناً وقام بتخفيض اعداد العاملين فإنه يستطيع اذا لم يرغب في التقيد بالاجراءات او تنفيذ قرارات اللجنة المختصة انهاء خدمات العاملين بعد دفع الحقوق القانونية والاجر عن مدة الايقاف والتعويض عن الفصل الذي يكون في مثل هذه الحالة تعسفياً ونتابع في العرض القادم انهاء الاستخدام في الاتفاقيات الدولية

الفصل التعسفي في قانون العمل لعام 2007م

محمد علي خوجلي

الغاء المادة من قانون الخدمة المدنية التي تبيح الفصل التعسفي يجعل من استمرار الفصل التعسفي في قانون العمل محلاً للجدل. بل ان حكومة الوحدة الوطنية واتحاد العمال بشرا العمال أن الخصخصة واعادة الهيكلة لن يكون من نتائجها فقدان للوظائف (!!) واذا حدث ذلك فإن وزارة المالية تلتزم بدفع مرتبات فاقدي الوظائف إلى حين ايجاد وظائف اخرى لهم او بلوغهم سن التقاعد القانوني. ومفهوم هذا القول هو عقد العزم على تمكين العمال من الحماية الاجتماعية وهو امر يجد الدعم من الكافة.
لكن المعلوم ان الحماية الاجتماعية لا تكون باصدار قرارات او عن طريق اتفاقيات شفهية او مكتوبة بل بوجود الجهة المختصة بالحماية واصدار قانونها. وتفاءلنا خيرا بعد انعقاد ندوة تأمين معاش البطالة كحل عملي ليس فقط لفاقدي الوظائف بسبب الخصخصة بل ايضاً لامثالهم في القطاع الخاص الذين يفقدون وظائفهم بسبب السياسات المالية والاقتصادية للدولة أو يفصلون تعسفياً فمن غير المتصور التمييز بين المال في الحماية الاجتماعية، عامل في الحكومة وآخر في القطاع الخاص، لان الحماية مقصود منها ايضاً حماية افراد اسر وعائلات العمال هنا وهناك خاصة وان اعداد عمال القطاع الخاص تتزايد – كما هو معلوم – بسبب سياسات التحرير وحتى العمال الذين وعدتهم الحكومة بدفع مرتباتهم عند الفصل إلى حين ايجاد عمل آخر، فإن هذا العمل الآخر هو في الغالب في القطاع الخاص.
مشروع قانون العمل لعام 2007م ومعظم قوانين العمل في السودان السابقة ودول العالم حددت الحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل فصلاً قانونياً، واي تشريع للعمل اما ان يمنع صراحة الفصل التعسفي وهو الفصل غير القانوني ولاعلاقة له بتقصير او خطأ من جانب العمال أو يبيحه، احيانا بنص ظاهر واحيانا بترتيب اثاره دون تسميته وعندما ترتبط النصوص القانونية بحقوق الانسان الاساسية ومنها حق العمل وحق الاستمرار فيه فإن التعويض النقدي من دفعة واحدة لايكفي.
والحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل فصلاً قانونياً هي:ـ
- اذا انتحل شخصية آخر أو قدم اوراقاً مزورة
- اذا ارتكب خطأ جسيما ترتبت عليه خسارة مادية كبيرة لصاحب العمل
- اذا اهمل اهمالاً فاحشاً في القيام بالتزاماته التعاقدية
- اذا لم يراع التعليمات واجبة الاتباع لسلامة العمال وسلامة محل العمل رغم انذاره
- ان افشى الاسرار الصناعية والتجارية التي تصل إلى عمله بحكم عمله
- اذا ادين في جريمة تمس الشرف والامانة أو ارتكب فعلا مخلاً بالآداب.
- اذا وجد في حالة سكر بين أو كان تحت تأثير مادة مخدرة
- اذا اعتدى على صاحب العمل أو احد الرؤساء
- اذا تغيب عن العمل بدون سبب مشروع بحسب مايحدده القانون
قانون المخدمين والاشخاص المستخدمين لسنة 1948م حدد ذات الاسباب المذكورة التي تبيح فصل العامل. واجازت المادة 10/2(أ) لصاحب العمل فصل المستخدم فوراً وبدون اخطار أو مكافأة في الاحوال المشار إليها مع تقييد المخدم بشرط تقديم طلب للفصل إلى مدير مصلحة العمل والحصول على موافقته. وقانون 1948م نص صراحة على الفصل التعسفي في المادة 10/2(د):
اذا فصل المخدم المستخدم لغير الاسباب المذكورة او قبل صدور قرار مدير مصلحة العمل يعتبر في هذه الحالة فصله تعسفياً ويترتب على ذلك اما ان يعاد المستخدم إلى عمله ويدفع المخدم له اجره كاملاً عن فترة توقيفه عن العمل حتى صدور قرار اعادته واما ان يلزم المخدم بان يدفع له تعويضا يعادل مرتب ثلاثة شهور إلى جانب مايستحقه من مكافأة وحقوق أخرى.
قانون العمل الموحد لسنة1970م هو القانون الوحيد في السودان الذي لم يتضمن الفصل التعسفي خلافاً للقواين السابقة واللاحقة له. وهو بعد تحديده لذات الحالات التي تبيح لصاحب العمل فصل العامل قانونياً اوجب على صاحب العمل تقديم طلبه لفصل العامل، فضلاً قانونياً.. للجنة الثلاثية. والفرق بين قانون 1970م والقوانين الأخرى انه قرر: اذا لم يتبع صاحب العمل الاجراءات المنصوص عليها أو لم يلتزم بقرار اللجنة الثلاثية برفض طلبه فصل العامل، فإن الفصل يكون غير قانوني وخيار صاحب العمل واحد، اعادة العامل لعمله مع دفع استحقاقاته عن مدة توقفه عن العمل.
وبخلاف ذلك يكون صاحب العمل قد خالف احكام القانون بما يعرضه للمساءلة القانونية ( علاقات العمل والقرارات الصادرة تنفيذاً لها).
قانون علاقات العمل الفردية لسنة 1981م تضمن الفصل التعسفي كقانون 1948م مع زادة مقدار التعويض عن الفصل، وقانون العمل 1997م (الساري الآن) اورد في المادة (54) ذات الاسباب التي يجوز فيها لصاحب العمل ان ينهي عقد العمل دون انذار، واوجب القانون بالمادة (55) ان يقدم صاحب العمل طلباً للموافقة على فصل العامل من مكتب العمل وقانون 97 كقانون 81 و48 فإنه نص على انه عند انهاء صاحب العمل لخدمة العامل قبل صدور موافقة مكتب العمل على الفصل، أو قبل تقديم طلب الفصل، أو لم يلتزم بقرار مكتب العمل عند رفض الموافقة على الفصل فإنه: يدفع جميع حقوق العامل بما في ذلك أجره عن مدة الايقاف عن العمل زائداً دفع تعويض يعادل مرتب ستة شهور اساس.
فيكون التطور الذي حدث مابين عامي 1948م و2007م فيما يتعلق بالفصل التعسفي هو رفع مقدار التعويض من ثلاثة اشهر إلى ستة اشهر خلال ستين عاماً. ان سحب قانون العمل الموحد 1970م شكل خسارة كبرى لعمال السودان والعمال في كل المنطقة والذي الغى المادة في القانون التي تبيح الفصل التعسفي ليبدأ نضال العمال من جديد ويتواصل من بعد ذلك لحوالي اربعين عاماً دون ان يصلوا إلى ماقرره قانون العمل الموحد لسنة 1970م.
المادة (50) من قانون سنة 1997م تقابل المادة (61) من مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م (انتهاء عقد العمل بإنذار) وهي الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل كطرف في العقد بإنهاء الخدمة . وقد حذف من مشروع عام 2007م الفقرات التالية:
- فصل العامل أو تركه للعمل خلال فترة الاختبار
- هلاك المنشأة
- وفاة العامل
واصبحت من الحالات التي ينتهي فيها العقد بدون انذار
اما المادة 50 (و) في قانون 97: اتفاق الطرفين كتابة على انهاء العقد والتي كانت تقابل المادة 34 (و) من قانون علاقات العمل الفردية لعام 1981م وهو مايطلق عليه انهاء الخدمة أو الفصل بالتراضي فانها لم تظهر في مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م.
والمادة (51) في قانون عام 97 تقابل المادة (62) من مشروع عام 2007م (انهاء عقد العمل في حالة المخالفات المتكررة) وفي النصين، عندما يتم رفع الاستئناف لمكتب العمل، فان المكتب اما انه ايد انهاء العقد أو رفض الموافقة على طلب الفصل وفي الحالة الثانية فانه يأمر بعودته للعمل مع دفع جميع استحقاقاته عن المدة التي يكون قد اوقف فيها عن العمل.
وفي حالة عدم تقيد صاحب العمل بقرار مكتب العمل باعادة العامل لعمله يقوم بمنح العامل كافة استحقاقاته القانونية بما في ذلك اجره خلال فترة الايقاف زائداً التعويض عن الفصل والتعويض في مشروع قانون العدل الاطاري هو اجر اساس سبعة شهور وتعريف الاجر الاساس هو: المرتب الابتدائي أو الاساسي زائداً علاوة غلاء المعيشة زائداً بدل السكن وبدل الترحيل وفي قانون عام 1997م كان التعويض مرتب ستة شهور اساسي وتعريف المرتب الاساسي هو المرتب الابتدائي زائداً علاوة الغلاء.
والمادتين 53 و54 من قانون عام 1997م تقابلان المادتين 64 و65 من مشروع عام 2007م (انتهاء عقد العمل بدون انذار للعامل ولصاحب العمل والنصين لايجوز اصلاً انهاء عقد العمل قبل عرض النزاع على مكتب العمل، واذا قام صاحب العمل بانهاء العقد قبل عرض النزاع او قبل صدور القرار من مكتب العمل او لم ينفذ قرار مكتب العمل بعدم الموافقة على انهاء العقد واعادة العامل إلى عمله وان عقد العمل ساري فإنه يدفع للعامل جميع حقوقه بما في ذلك أجره عن مدة الايقاف وبدل الانذار والتعويض.
المادة (66) من مشروع قانون العمل الاطاري 2007م والتي تقابل المادة (55) من قانون العمل الساري اضافت بنداً جديداً وهو:
مع مراعاة احكام قانون النقابات يقتصر اعادة العامل إلى عمله اذا كان سبب الفصل يرجع لنشاطه النقابي.
وهذا التعديل بالإضافة يتسق مع ما قررته الاتفاقيات والمواثيق الدولية بشأن حماية قيادة النقابة. وهو امر ايجابي يلزم الاشادة به.
وفي حالة تخفيض اعداد من العاملين او اغلاق المنشأة كلية لاسباب اقتصادية او تقنية وهذا الموضوع ستعالجه منفصلاً، لكن مايهمنا في هذا المقال ان صاحب العمل اذا لم يتقيد بالإجراءات المنصوص عليها في القانون وقام بتخفيض اعداد من العاملين أو لم يرغب في التقيد بها (!) أو رفض تنفيذ قرار اللجنة المختصة بعدم الموافقة على انهاء خدمات العاملين أو جزءً منهم.. فان صاحب العمل ليس هناك ما يحول دون تنفيذه الفصل كما يشاء بشرط: دفع الحقوق القانونية والاجر عن مدة الايقاف عن العمل والتعويض عن الفصل الذي هو فصل تعسفي.
مشروع قانون العمل الاطاري لعام 2007م اضاف بالمادة (63) فقرة (1) فترة الاعلان أو مدة الانذار. ونلاحظ ان قانون عام 1997م الساري اسقط حق العامل الذي يتم فصله تعسفياً في مدة الانذار خلافاً لقانون علاقات العمل الفردية لعام 1981م وكل قوانين العمل في الدنيا وقانون عام 1997م الغى حقاً مكتسباً ومن الحقوق القانونية المتفق عليها. مشروع قانون العمل الاطاري ومشروع قانون العمل لولاية الخرطوم اعادا الوضع إلى طبيعته فيما يتعلق بدفع الاجر عن فترة الانذار لكن المشروعان حافظا على حق صاحب العمل في تنفيذ الفصل غير القانوني من الخدمة ولم يتعرض اي من المشروعين لحالات الفصل التعسفي غير المباشر. واكتفيا باجراء تعديل طفيف على التعويض عن الفصل.
وانهاء عقد العمل غير محدد الأجل من جانب صاحب العمل له مخاطره بالنسبة إلى العامل الذي يفصل تعسفياً حيث يدفع بالعامل إلى التعطل وهو الذي يعتمد في حياته ورزقه على عمله. غير ان الخطر الاكبر الذي يحمله الفصل التعسفي هو المفأجاة بانتهاء العقد. ولذلك فإنه لمنع المفاجأة كان (الاخطار إنهاء العقد) والنص عليه قانوناً ثم فرض الرقابة على استعمال حق المخدم في انهاء العقد لمنع التعسف فيه (عدم انهاء العقد دون مبرر مشروع) ولذلك يكون الفصل التعسفي (انفراد صاحب العمل بانهاء العقد بارادته) مقيد بقيدين : الاخطار ما قبل الفصل وعدم التعسف في الفصل.
ويحدد قانون العمل فترة الاخطار والتي نطلق عليها مدة الانذار، وللاخطار او الانذار اثران اولهما بقاء واستمرار ذات العقد خلال الفترة، ووجوب تنفيذه وهذا يعني انه يكون ضمن الخدمة الفعلية للعامل ( الاجازة النهائية – مثلاً – عند احتساب الحقوق القانونية وخلافها) والثاني انتهاء العقد بإنتهاء فترة الانذار.
ولكن في الممارسة فان صاحب العمل الذي ينهي خدمة العامل تعسفياً لايمنحه اخطاراً او انذاراً بل يدفع له اجره عن تلك الفترة. اما اذا انتهت مدة الانذار ولم يتحقق الفصل فان ذلك يعني التراجع عنه عملياً بعدم انتهاء الخدمة في المواعيد المحددة، وهنا لايمكن انهاء العقد بعد ذلك الا بانذار جديد.
وفي حالات تخفيض العمالة لاسباب اقتصادية أو تقنية فان صاحب العمل اذا لم يتقيد بالاجراءات المنصوص عليها قانوناً وقام بتخفيض اعداد العاملين فإنه يستطيع اذا لم يرغب في التقيد بالاجراءات او تنفيذ قرارات اللجنة المختصة انهاء خدمات العاملين بعد دفع الحقوق القانونية والاجر عن مدة الايقاف والتعويض عن الفصل الذي يكون في مثل هذه الحالة تعسفياً ونتابع في العرض القادم انهاء الاستخدام في الاتفاقيات الدولية